ПРОМЕНИТЕ В КОДЕКСА НА ТРУДА
(обн. ДВ бр. 62 от 05.08.2022г.)

В Държавен вестник, бр.62 от 05.08.2022г. се обнародва Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Промените влизат в сила от 1 август 2022г.

Кодексът на труда (КТ) е нормативният акт, който урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя.

Динамиката на пазара на труда и прилагането на гъвкави форми на заетост предопределят необходимостта работниците или служителите да разполагат с пълна информация за основните елементи на условията на труд, което не е изрично гарантирано от действащото трудово законодателство. С цел да се осигури подходяща степен на прозрачност по отношение на условията на труд е изменено и европейското законодателство в тази област, като е приета Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз (Директива 2019/1152/ЕС), с която е отменена и Директива 91/533/ЕИО. С новата Директива 2019/1152/ЕС са допълнени елементите на трудовото правоотношение, за които работниците и служителите трябва да получат информация в писмена форма от работодателя. За да осигури съответствие с изискванията на европейското законодателство, за Република България възниква задължение да допълни правата на работника или служителя по отношение на информацията, която им предоставя работодателят при сключване на трудов договор.

- Изменение в чл. 66, ал. 5 от КТ

Информацията, която се предоставя на работника или служителя при възникване и съществуване на трудовото правоотношение, е нормативно определена в чл. 66 и чл. 127, ал. 1 от КТ.

Трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа в писмена форма

Разпоредбата на чл. 66, ал. 5 от КТ досега регламентираше задължението на работодателя при всяко изменение на трудовото правоотношение да предоставя на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението. С промяна в КТ информацията, съдържаща данни за извършените промени трябва да се предостави на работника или служителя най-късно до влизането в сила на изменението.

Целта е информацията от работодателя да стане известна на работника или служителя своевременно, за да се гарантира подходяща степен на прозрачност по отношение на условията на труд и да се избегнат възможните трудови спорове.

Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните. Работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. (чл. 119, ал. 1 и чл. 118, ал. 1 КТ)

В разпоредбата на чл. 118, ал. 3 се определя, че работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя.

- Допълнение на чл. 70, ал. 1 от КТ относно трудовия договор със срок за изпитване.

Действащата норма дава възможност на страните да уговарят срок за изпитване до 6 месеца. С допълнението се регламентира, че когато трудовият договор е с определен срок, по-кратък от една година, срокът за изпитване е до един месец.

- Изменение в чл. 111 от КТ относно сключването на трудов договор за полагане на допълнителен труд при друг работодател.

Действащата разпоредба дава възможност на страните да сключат допълнителен трудов договор при друг работодател, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния трудов договор по основното трудово правоотношение на работника. С промяна на разпоредбата забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател може да се уговаря само поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси.

Промените в чл.111 от КТ въвеждат забрана за сключване на допълнителен трудов договор, като в индивидуалния трудов договор по основното трудово правоотношение вече се уговоря, но следва да произтича от обективни причини, каквито са: защита на търговска тайна и предотвратяване на конфликт на интереси.

В КТ обаче не са дадени в закона дефиниции на понятието „търговска тайна“, нито на „конфликт на интереси“ за целите на чл.111 от КТ.

Въпросът е тогава как работодателят може да уговори тази законова забрана. За да се приложи от работодателя забраната за паралелна трудова заетост трябва да се има предвид, че тя се ограничава до изискването да не се издаде търговска тайна или да не е работникът при другия работодател в конфликт на интереси спрямо изпълняваната му работа.

Затова Кодексът на труда ясно трябваше да определи параметрите на тези две понятия. Определение за „търговска тайна“ е налице в чл.3 от Закона за защита на търговската тайна, според което:

„ Търговска тайна е всяка търговска информация, ноу-хау и технологична информация, която отговаря едновременно на следните изисквания:

1. Представлява тайна по такъв начин, че като цяло или в точната си конфигурация и съвкупност от елементи не е общоизвестна или леснодостъпна за лица от средите, които обичайно използват такъв вид информация;

2. Има търговска стойност, поради тайния си характер;

3. По отношение на нея са предприети мерки за запазването и в тайна, от лицето, което има контрол върху информацията.“

Трябва обаче още веднъж да отбележим, че това определение в Закона за защита на търговската тайна е създадено за употреба относно „търговска тайна“ в търговските, а не в трудовите отношения.

Същото важи и за определянето на „конфликт на интереси“. Работодателят не разполага с такова определение дефинирано в Кодекса на труда, но може да реши да ползва определение, установено в Закона за предотвратяване и установяване на конфликт на интереси, където е казано в чл.2 „Конфликт на интереси възниква, когато лице, заемащо публична длъжност, има частен интерес, който може да повлияе върху безпристрастното и обективното изпълнение на правомощията или задълженията му по служба“. В случая обаче става въпрос за лица, заемащи публична длъжност, а не за страни по трудово правоотношение. Затова чл.111 от КТ, който поставя изискването по трудово правоотношение не може да се отнесе към чл.2 от Закона за предотвратяване и установяване на конфликт на интереси.

- Промяна на чл. 119 от КТ, с която се дава възможност работникът или служителят писмено да предложи на работодателя изменение на трудовото правоотношение, за да премине от работа по срочен на работа по безсрочен трудов договор и/или от работа на непълно на работа на пълно работно време.

Когато е уговорен срок за изпитване, работникът или служителят може да предлага изменение на трудовото правоотношение след изтичането на срока за изпитване.

Ако работодателят не приеме предложението, той е длъжен в срок до 1 месец да уведоми писмено работника или служителя, като мотивира отказа си. С въведеното задължение за работодателя за писмен мотивиран отказ се създава гаранция, че работодателят ще разгледа предложението и ще изложи обективни причини, в случай че не го приема. Когато предложението е направено повече от два пъти за период от една година, работодателят не е длъжен да предоставя мотивиран писмен отговор на работника или служител.

- Допълнения в чл. 127, ал. 1 от КТ, с които се създават задължения за работодателя да запознава работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата, да осигурява информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съобразно предвидените възможности в трудовото законодателство, както и за организираните от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения. Промените имат за цел гарантиране правото на работника или служителя да получава пълната информация относно трудовото правоотношение.

С новите точки 6 и 7 се въвеждат изисквания с оглед задължението на работодателя, да „осигури“ нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение. А това задължение се изпълнява, чрез осигуряване на изискванията в точките 1-7.

В новите точки 6 и 7 е предвидено задължението на работодателят да осигури:

- информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на КТ;

Тълкувана в широк план тази информация следва да обхваща не само основанията и условията при които правоотношението се прекратява от работодателя, но и съответните условия и основания при които може да се прекрати от работника/служителя. Задължението може да бъде реализирано, чрез общи или по-конкретни разяснения относно законовите изисквания за прекратяване на трудовото правоотношение.

- информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

Това е ново изискване е свързано с текстовете от глава единадесета – професионална квалификация (чл.228а КТ и следващите), уреждащи отношенията между работодателя и работниците свързани с обучение, повишаване на квалификация и преквалификация.

Такава информация може да обхваща предмета на обученията, мястото и продължителността на провеждането им, условията за провеждане и редица други.

- Допълнение в чл. 228а от КТ

В чл. 228а КТ е предвиждат задължения на работодателя за поддържане и повишаване професионалната квалификация на работниците и служителите

Съгласно чл. 228а работодателят е длъжен да осигурява условия за поддържане и повишаване професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения по трудовото правоотношение в съответствие с изискванията на изпълняваната работа и бъдещото им професионално развитие.

При продължително отсъствие на работника или служителя от работа работодателят е длъжен да му осигури условия за запознаване с новостите в работата, настъпили през времето на неговото отсъствие, и за постигане на необходимото квалификационно равнище за ефективно изпълнение на трудовите му задължения.

С нова ал. 2 на чл. 228а КТ се регламентира че когато по силата на нормативен акт, колективен трудов договор или споразумение към индивидуалния трудов договор работодателят е длъжен да осигури обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения в съответствие с изискванията на изпълняваната работа, времето на обучение се отчита като работно време. Когато е възможно, обучението се провежда в рамките на установеното работно време на работника или служителя. Всички разходи, свързани с обучението, са за сметка на работодателя.

Другата група промени в Кодекса на труда са свързани с подобряване на възможностите за съвместяване на трудовите и семейните задължения.

Към момента правната уредба не осигурява индивидуално право на бащата (осиновителя) на отпуск за отглеждане на дете с гарантирано право на възнаграждение или обезщетение, каквото е изискването на Директива 2019/1158/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета (Директива 2019/1158/ЕС). Новата Директива 2019/1158/ЕС задължава държавите членки да осигурят индивидуално право на отпуск за полагане на грижи за дете на всеки един от родителите с продължителност четири месеца, два месеца от които не могат да бъдат прехвърляни на другия родител. За периода на този отпуск е задължително да се определи заплащане или обезщетение по начин, улесняващ ползването му от двамата родители. Поради това се налага промяна в действащото законодателство, която да регламентира индивидуално право на бащата (осиновителя) на отпуск за отглеждане на дете с гарантирано право на обезщетение за периода на ползването.

- Създаден е чл. 164в от КТ, в който се регламентира индивидуално право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), с гарантирано право на парично обезщетение от държавното обществено осигуряване. Урежда се размерът на отпуска, редът за ползването му и зачитането му за трудов стаж. Правото на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) възниква, когато не е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, чл. 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 КТ. Нормативното уреждане на правото на отпуск на бащата (осиновителя) е предпоставка за изграждане на по-пълноценна връзка между него и детето и активно участие във възпитанието му. Именно поради това се предвижда право на този вид отпуск да има бащата (осиновителя) на дете до 8-годишна възраст. За да се улесни съвместяването на личния и професионалния живот е предвидена възможността отпускът да се ползва наведнъж или на части. С цел да се осигури правото на парично обезщетение по време на ползването на отпуска са предложени съответните промени в Кодекса за социално осигуряване. С цел да се предостави възможност на военнослужещите мъже, при смърт или тежко заболяване на майката или когато сами се грижат за отглеждане на детето, да ползват новия вид платен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 164в от КТ, е предложено съответното изменение в чл. 203, ал. 3 от Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България .

- С измененията и допълненията в чл. 167б от КТ се предвиждат права на работника или служителя за съвместяване на трудовите и семейните задължения, както следва:

Работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.

Право да предложи на работодателя горепосочените изменения има и работник или служител, който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини.

Посочените изменения на трудовото правоотношение се извършват по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Работникът или служителят може преди изтичане на определеното време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението.

При постъпване на работа за първи път в предприятието работникът или служителят може да ползва правата по чл.167б, ал. 1 и 2, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж.

Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор.

Работникът или служителят и работодателят могат да постигнат съгласие за изменение на трудовото правоотношение по чл. 119 и по време на ползването на отпуск по чл. 163 -167а КТ.

Павлина Петрова,

гл. експерт-юрист

в Централата на СБУ